İŞ AKDİNİN ZORLAYICI SEBEPLERLE ASKIYA ALINMASI/FESHİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
İşKanunu’nun, işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih haklarınındüzenlendiği 24 ve 25. maddelerinde, iş akdinin zorlayıcı sebeplerle feshineyer verilmiştir. Buna göre;
İŞ AKDİNİN ZORLAYICI SEBEPLERLE ASKIYA ALINMASI/FESHİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
İŞ AKDİNİN ZORLAYICI SEBEPLERLE ASKIYA ALINMASI/FESHİVE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
I) Zorlayıcı Sebeplerle İş Akdinin AskıyaAlınması/Feshi
İşKanunu’nun, işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih haklarınındüzenlendiği 24 ve 25. maddelerinde, iş akdinin zorlayıcı sebeplerle feshineyer verilmiştir. Buna göre;
- İş Kanunu m. 25/III bendine göre zorlayıcı sebep,işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir neden (mücbirsebep) olarak tanımlanmıştır. Burada düzenlenen zorlayıcı neden, işçininçevresinde meydana gelmekte ve kusuru olmaksızın işçiyi geçiciifa imkansızlığı sebebi ile iş görme edimini yerine getirmekten alıkoymaktadır.Buna örnek olarak sel, kar, deprem vb nedenlerle ulaşımın kesilmesi veya salgınhastalık sebebi ile bölgenin dışına çıkışın yasaklanması gösterilebilir[1].
- İş Kanunu m. 24/III bendine göre zorlayıcı sebep, işçininçalıştığı işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ileişin durmasını gerektirecek nedenler olarak tanımlanmıştır. Bu maddededüzenlenen zorlayıcı sebep ise işçinin çevresinde değil işyerinde meydanagelmektedir. Bu halde işveren, kusuru olmaksızın iş görme edimini geçici kabul imkansızlığı içine düşmektedir[2].
İşKanunu’nda düzenlenen zorlayıcı sebeplere ilişkin bu iki durumda, zorlayıcısebeplerin bir haftadan fazla sürmesi, İK m. 25/III hükmü uyarınca işverene,İK m. 24/III hükmü uyarınca işçiye haklı nedenle derhal iş akdini fesih hakkıtanımaktadır.
İşKanunu’nun 40. maddesinde, açıklanan zorlayıcı sebepler dolayısıylaçalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde birhaftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir.
Zorlayıcısebeplerin sürdüğü bir haftalık sürede iş akdi askıda olup; iş akdininaskıya alınması sebebi ile kural olarak iş sözleşmesinden doğan temel borçlaryani işçinin iş görme edimini yerine getirme borcu, işverenin de ücret veeklerini ödeme borcu askıya alınmış olur. İş akdi varlığını sürdürse de anılanborçlar askıya alınma süresi içinde ertelenmiş olur. Ancak yukarıdabelirtildiği gibi zorlayıcı sebeplerle iş akdinin askıda olduğu bir haftalıksüre boyunca işverenin işçiye yarım ücret ödeme borcu bulunmaktadır.İş akdinin askıya alındığı süre içinde tarafların temel borçları dışındakiborçları örneğin işverenin işçiyi gözetme borcu ve işçinin sadakat borcuvarlığını sürdürür.
Yukarıdayer verilen maddelerde düzenlenmiş olan zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshihakkının bir haftalık sürenin dolmasına rağmen kullanılmaması durumunda,fesih hakkı kullanılana kadar geçen sürede iş akdi askıda kalmaya devam eder.Ancak bir haftalık süreden sonra işçinin ücrete hak kazanması mümkündeğildir. Zorlayıcı sebebin devam ettiği sürece iş akdini fesih hakkıvarlığını sürdürür.
İşakdinin gerek İş Kanunu m. 24/III sebebi ile işçi tarafından, gerekse de İşKanunu m. 25/III sebebi ile işveren tarafından feshedilmesi hallerindekoşullarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacak ancakihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira bu halde işçinin/işvereninbildirim şartına uyma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleribulunmamaktadır. Ancak 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun kıdem tazminatınıdüzenleyen ve halen yürürlükte olan 14. Maddesi uyarınca bu hallerde işçiyekıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
II) Zorlayıcı SebeplerleBaşvurulabilecek Kısa Çalışma Ödeneği
Yukarıda açıklanan zorlayıcı sebeplerinvarlığı halinde gündeme gelecek olan bir diğer konu kısa çalışma ve kısaçalışma ödeneğidir. Kısa çalışma ödeneği, işverenin, genel ekonomik,sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanançalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en azüçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dörthafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması hallerinde, işçilereödenecek olan ödeneği ifade eder.
İlgiliyönetmelikte;
- Bölgesel kriz: Ulusalveya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyettebulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığıdurumlar,
- Genel ekonomik kriz: Ulusalveya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini vedolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,
- Sektörel kriz: Ulusalveya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenensektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamdasarsıldığı durumlar,
- Zorlayıcı sebep: İşvereninkendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bununsonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışmasüresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ilesonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlikgibi durumlar,
şeklinde tanımlanmıştır.
Buna göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunacaktır. Bu bildirimde işveren tarafından;
- Genel ekonomik kriz/sektörel kriz/bölgesel kriz/zorlayıcı sebebin ne olduğu ve işyerine etkisinin ne olduğu belirtilir,
- İşyerinin unvanı, adresi, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikası, işyeri İşkur numarası ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarası belirtilir,
- Kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkinbilgileri içeren liste Kurum birimine teslim edilir.
İşveren tarafından yapılan bu bildirim Kurum tarafından değerlendirilerek Yönetim Kurulu tarafından karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz. Kısa çalışma talepleri ile ilgili iş müfettişlerince uygunluk denetiminin yapılması için talepler Kurum’un ilgili birimine yönlendirilir. Uygunluk tespiti sonucu Kurum tarafından işverene bildirilir ve işveren tarafından da işçilerin görebileceği şekilde işyerinde ilan edilir ve varsa sendikaya bildirilir. İlan yapılamadığı durumlarda işçilere yazılı bildirim yapılır. Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra kısa çalışma süresinin artırılması ve/veya kısa çalışma uygulanacak işçilerin değiştirilmesi halinde işveren tarafından Kurum’a yeni bir başvuru yapılması gerekir. Bu açıklamadan da anlaşılacağı üzere kısa çalışma bildirimi bizzat işçi tarafından yapılmaz; işçiler adına işveren tarafından yapılır.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanma Koşulları:
1) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
2) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olması,
3) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası
primi ödemiş olması
koşullarıdır.
Koronavirüs(Covid-19) Sebebi ile Yapılacak Başvurularda Aranacak Koşullar ve Başvuru Süreci:
Her ne kadar kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşulları yukarıda sayılmış ise de 26.03.2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a eklenen Geçici Madde 23 ile 30/6/2020 TARİHİNE KADAR GEÇERLİ OLMAK ÜZERE, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için bu koşulların:
1) İşçinin kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olması,
2) İşçinin kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik
sigortası primi ödemiş olması,
3) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması
şeklinde uygulanacağı düzenlenmiştir. Aynı madde hükmünde, bu koşulu taşımayanların, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecekleri düzenlenmiştir.
Anılan geçici madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin(işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
Geçici maddede yer alan düzenlemeye göre bu madde kapsamında yapılan başvurular,başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılacaktır. Ayrıca kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşullarında düzenlenen günlerin değiştirilmesi ve bu madde kapsamında yapılacak başvuruların 31.12.2020 tarihine kadar uzatılması hususlarında Cumhurbaşkanı’nın yetkili olduğu düzenlenmiştir.
Türkiye İş Kurumu’nun internet sayfasında yayınlanan[3]duyuruya göre işverenler tarafından koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep edilmesi halinde, buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listenin bağlı olduğu İşkur biriminin elektronik postaadresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapılabilecektir.Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Ayrıca duyuruda incelemelerin evrak üzerinden yapılacağı ve eksik evrak bulunması halinde işverenlerle irtibata geçilerek eksik evrakların elektronik ortam da tamamlanmasının talep edileceği belirtilmiştir.
Kısa Çalışma Ödeneğinin Özellikleri:
Ø Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük
ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt
tutarının %150’sini geçemez.
Ø Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler
için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma
süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Ø Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile
eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği”olarak bildirilir.
Ø Kısa çalışma ödeneğinin süresi kısa çalışma süresi kadar olup bu süre üç ayı aşamaz.Ancak 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesine göre kısa çalışma ödeneğinin süresi Cumhurbaşkanı tarafından altı aya
kadar uzatılabilir.
Ø Kısa çalışma ödeneği, yukarıda yer verilen İş Kanunu’nun 40. maddesinde düzenlenen 1 haftalık sürenin
bitiminden itibaren başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri
ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
Ø Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması,herhangi bir sebeple silâh altına
alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş
göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun
başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
İŞÇİNİN HASTALIĞI HALİNDE İŞ AKDİNİN DURUMU İLE İLGİLİ DÜZENLEMELER
I) İşçinin Hastalığının İşveren Tarafından Haklı Fesih Sebebi Teşkil Etmesi
1) İşçinin kendi davranışı sebebi ile hasta/engelli duruma gelmesi
İşçinin hastalığının işveren bakımından fesih sebebi teşkil ettiği haller İş Kanunu’nun 25.maddesinde düzenlenmiştir. İK m. 25/I, a “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi”düzenlemesini havidir. Bu hükümde işçinin kastı olarak ifade edilen durum,hastalık veya sakatlığa yol açan olayın işçi tarafından bilinerek ve istenerek gerçekleştirilmiş olmasıdır. İş akdinin bu nedenle feshi için işçinin devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olması gerekmektedir.
2) İşçinin hastalığının bildirim süresini altı hafta aşması
Yukarıda sayılan bent dışındaki nedenlerle işçinin iş akdinin hastalık sebebi ile feshedilebilmesi hali “ (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” şeklinde düzenlenmiştir.
Bu hükümde düzenlenen fesih hakkı, işçinin (a) bendi dışındaki sebeplerle hastalanması veya sakatlanması halinde, askı süresinin İş Kanunu m. 17’de düzenlenen bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Anılan süre içerisinde iş akdi askıda olup, hastalık nedeniyle işveren tarafından feshedilemez. Bu süre içinde işçi ücrete hak kazanamaz, SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alır. Maddede belirtilen sürenin sona ermesinden sonra işveren tarafından iş akdi feshedilmezse, iş akdi askıda kalmaya devam eder. Fesih hakkı, yukarıda belirtilen sürenin bitiminden itibaren işçinin işe gelmediği süre boyunca işveren tarafından kullanılabilir.
Gebelik halinde işveren lehine iş akdinin fesih hakkının doğması için öncelikle İKm. 74/I’de düzenlenen on altı haftalık sürenin geçmesi ve ardından İK m.17 uyarınca belirlenecek bildirim süresinin geçmesi beklenecektir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olacak ve işveren tarafından feshedilemeyecektir. Bu sürede işçi ücrete hak kazanamayacak; SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alacaktır.
3) İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığı olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığının olması hali ise İK m. 25/I, b maddesinde “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” şeklinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre iş akdinin işverence feshedilebilmesi için işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek türde olması, bu şekilde işyerinde çalışmasının sakıncalı olması ve bu durumun Sağlık Kurulu tarafından saptanması koşullarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.
II) İşçinin Hastalığının İşçi Tarafından Haklı Fesih Sebebi Teşkil Etmesi
1) İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinde iş akdinin işçi tarafından feshedilebileceği İK m. 24/I, a bendinde “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” şeklinde düzenlenmiştir. Ancak burada hastalığın işin niteliğinden kaynaklanmakta olduğunun ispat edilmesi gerekmektedir. Aksi halde yalnızca işçinin hastalığının işçiye bu kapsamda bir fesih hakkı tanıması mümkün olmayacaktır.
2) İşçinin bulaşıcı hastalığı olan bir işçi/işverenle yakın temas halinde olması
İşçinin hastalık sebebi ile iş akdini haklı nedenle derhal feshetmesine imkan veren diğer düzenleme İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde yer alan“İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” düzenlemesidir. Burada bulaşıcı hastalık ile kastedilen, işçinin sağlığı için ciddi bir tehdit oluşturabilecek verem veya deri hastalıkları gibi hastalıklardır. Yine bu nedenle iş akdinin feshedilebilmesi için işçinin bulaşıcı hastalığa sahip olan işçi ile sürekli temas halinde olması gerekmektedir.
III) Sağlık Sebepleriyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshedilmesinin Hukuki Sonuçları
Ø İş akdinin, İş Kanunu’nun yukarıda sayılan hükümleri doğrultusunda işçi veya işveren tarafından feshedilmesi halinde taraflarca bildirim sürelerine uyulması zorunluluğu bulunmamaktadır. Anılan durumlar derhal fesih nedeni olarak sayılmış olduğundan, tarafların bildirim süresine uyulmadığından bahisle karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilmesi mümkün değildir.
Ø İş akdinin İK m. 24 uyarınca işçi tarafından feshedilmesi veya İK m. 25/I, III, veIV nedeniyle işveren tarafından feshedilmesi hallerinde hak kazanmış olması halinde işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır. Bu bağlamda, yukarıda sayılan sağlık nedenleri ile iş akdinin gerek işçi gerekse de işveren tarafından feshedilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.
IV) İş Akdinin Sağlık Sebepleriyle Geçerli Nedenle Feshedilmesi
Ø İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenleme ile otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, kıdemi en az altı ay olan işçinin iş akdinin işverence feshedilebilmesi için geçerli bir nedenin bulunması koşuluna yer verilmiştir.Anılan maddede geçerli fesih nedeni teşkil etmeyecek durumlar düzenlenmiş olup maddenin (f) bendi “Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I)numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık” düzenlemesini havidir. Bu düzenlemeye göre, yukarıda bahsedilen işçinin hastalığı/geçirdiği kaza sebebi ile iş akdinin askıda olduğu süre boyunca iş akdinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilmesi mümkün değildir.
Ø Bununla birlikte, her ne kadar bu husus yasada açıkça belirtilmemiş ise de işçinin sıksık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği gibi ifa edilmesine engel teşkil ediyor ve işyerinin normal işleyişini bozuyorsa bu durumda işverenin iş akdinigeçerli nedenle feshedebileceği kabul edilmektedir. Bu durum İK m.18’in gerekçesinde şu şekilde açıklanmıştır:
“İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimliçalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.”
Nitekim bu husus, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 2017/9E., 2018/10K. 19.10.2018 tarihlikararında da benimsenmiştir:
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'inci maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında sık sık hastalanma, geçerli neden olarak sayılmıştır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa,işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir ( Süzek,a.g.e., s.569; Şenocak/Kılıçoğlu, a.g.e., s.509 vd; Centel, İş Güvencesi, s.71).
Sık sık rapor almanın geçerli sebep oluşturacak yoğunluğa ulaştığından söz edebilmek için işçinin hangi sıklıkta ya da ne kadar uzunlukta rapor alması gerektiğini kesin olarak söyleyebilmek mümkün değildir. Bu bağlamda, işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit edilmelidir (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat,a.g.e., s.497 ).
İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle işe devamsızlığından farklı olarak sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının toplam süresi, Kanun'un 17'nci maddesinde düzenlenen bildirim süreleri içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.”
Açıklandığı üzere, işçinin sık sık hastalanması ve bu durumun işyerinde ki işin işleyişini olumsuz etkilemesi halinde işveren tarafından geçerli fesih hakkının kullanılması mümkündür.Geçerli fesih sebebi ile iş akdinin feshinde, işveren tarafından öncelikle işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Ayrıca haklı fesihten farklı olarak geçerli fesihte işveren tarafından bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir.
Av.Sevil PEHLİVAN
[1] SarperSüzek, İş Hukuku, İstanbul 2012, Beta Yayınları, s. 708.
[2] SarperSüzek, İş Hukuku, İstanbul 2012, Beta Yayınları, s. 717.
[3] https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi
BİZE ULAŞIN
Hukuki Sorularınızı Bize İletebilir siniz.